• Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte in kirchliche Organisationen?
• Wie können diese Kompetenzen vermittelt werden?

Projektbeschreibung

Wie ist man das Projekt angegangen?

Der Arbeit der AkF orientierte sich am Programm einer angewandten Pastoralforschung zugrunde, das vom amerikanischen Pragmatismus, insbesondere von Charles Sanders Peirce (1839–1914), inspiriert ist, dessen pastoraltheologische Anschlussfähigkeit von Matthias Sellmann dargelegt und begründet wurde und in den Kooperationsprojekten des zap kontinuierlich erprobt und weiterentwickelt wird (Sellmann, Matthias 2015. Pastoraltheologie als „Angewandte Pastoralforschung“. Thesen zur Wissenschaftstheorie der Praktischen Theologie. In: PThI 35, 105-116).

In einem ersten Schritt der Praxisrecherche wurden zunächst das kirchliche und säkulare Umfeld wahrgenommen: Welche Angebote gibt es bereits in der Führungskräfteentwicklung? Welche Zielgruppen werden angesprochen? Welche Formate gibt es? Welche Philosophien liegen diesen Angeboten zugrunde? Gibt es Unterschiede zwischen kirchlicher und säkularer Praxis? Was kann man von den bereits existierenden Angeboten und ihren Anbietern lernen? Darüber hinaus ist es notwendig, möglichst genau den Bedarf im Bereich der Führungskräfteentwicklung zu analysieren. Welche Anforderungen stellen sich kirchlichen Führungskräften? Diese Anforderungsanalyse erfolgte in zwei Teilschritten. In einem ersten Teilschritt wurden Interviews mit ausgewählten Führungspersönlichkeiten der obersten Führungsebene geführt. In einem zweiten Teilschritt kam es zu drei Kooperationsprojekten, in denen kirchliches Führungshandeln konkret beobachtet werden konnte.

In einem zweiten Schritt des Austauschs in der wissenschaftlichen Reflexion wurde Resonanz mit den relevanten wissenschaftlichen Diskursen erzeugt. Der Austausch fand im kontinuierlichen und systematischen Gespräch mit drei Forschergruppen statt: Der pastoraltheologisch-sozialwissenschaftliche Diskurs wurde über das Forscherteam des zap, der theologische Diskurs über den an der Katholisch-Theologischen Fakultät der RUB angesiedelten Theologischen Gesprächskreis und der Führungsdiskurs durch das mit Experten aus theologischer und ökonomischer Wissenschaft, kirchlicher und säkularer Führungspraxis sowie kirchlicher und säkularer Beratung besetzte Sounding Board eingespielt.

Im dritten und letzten Schritt Wissenschaftstransfer oder Produzieren wurden zwei „Produkte“ entwickelt. Das erste Ergebnis ist ein Rahmenkonzept für Qualifizierungsprogramme, das als Grundlage und Orientierungsrahmen für die Entwicklung von Qualifizierungsprogrammen dienen soll. Das zweite Ergebnis ist ein konkreter Vorschlag zum Aufbau einer Organisation, in der zum einen die kontinuierliche wissenschaftliche Überprüfung und Verfeinerung des Qualifizierungskonzepts und zum anderen die Entwicklung von zielgruppenspezifischen und bedarfsgerechten Qualifizierungsprogrammen sichergestellt wird.

Welche Arbeitsphasen hat das Projekt durchlaufen?

In einer Umfeldanalyse wurden zunächst die bereits bestehenden Angebote zur Qualifizierung leitender Pfarrer evaluiert. Im Anschluss wurden weitere Führungskräfteentwicklungsprogramme kirchlicher, aber auch säkularer Provenienz untersucht und ausgewertet. In einer Anforderungsanalyse konnten zwölf vertrauliche Gespräche mit kirchlichen Führungspersönlichkeiten der obersten Führungsebene geführt werden (2 Bischöfe, 2 Weihbischöfe, 2 Generalvikare, 3 Geschäftsführungen [Krankenhausträgergesellschaft, Caritasverband, ein weiterer Verband], 2 Hauptabteilungsleitungen und 1 Akademieleitung). Darüber hinaus gab es drei Kooperationsprojekte mit diözesanen Partnern zu den Themen „Durch Feedback lernen“ (Bistum Essen), „Organisationen durch Zielsteuerung entwickeln“ (Bistum Aachen) und „Führungskräfteentwicklung evaluieren“ (Erzbistum Hamburg).

Diese Sondierungen zeigten, „dass die aktuellen kirchlichen Angebote nicht das Niveau der säkularen Anbieter erreichen. Im kirchlichen Bereich fehlt eine wissenschaftliche Erforschung und Reflexion von Führungspraxis, so dass eine kontinuierliche Weiterentwicklung von Ausbildungs- und Entwicklungsprogrammen nicht möglich ist bzw. relativ zufällig ist und von den jeweils handelnden Akteuren auf der Organisationsseite (Auswahl und Entscheidung) und auf der Anbieterseite (Berater, Trainer, Dozenten) abhängt. […] Der Kompetenzvermittlung im kirchlichen Bereich fehlt die Breite der säkularen Angebote; insbesondere ist eine Fixierung auf interaktiv-kommunikative Aspekte zu konstatieren.“ Es wurde deutlich, „dass der Dialog mit relevanten Vertreterinnen und Vertretern anderer gesellschaftlicher Teilsysteme eine herausragende Rolle bei [säkularer] Führungskräfteentwicklung spielt – ein Aspekt, der in den kirchlichen Qualifizierungsangeboten nicht berücksichtigt wird.“ (Jürgens, Benedikt 2017. Führungskompetenz für den deutschsprachigen Katholizismus. Projektbericht der Arbeitsstelle für kirchliche Führungsforschung (zap-Workingpaper Nr. 8), S. 27).

Aus diesem Grund entschied sich das zap dazu, einen Vorschlag für ein übergreifendes Qualifizierungsprogramm zu unterbreiten. Dazu wurden die empirischen Feldstudien auf mehreren Ebenen theoretisch reflektiert: Auf der pastoraltheologisch-sozialwissenschaftlichen Ebene in der Forschergemeinschaft des zap, auf der theologischen Ebene im Gesprächskreis „Führen und Entscheiden“ der Katholisch-Theologischen Fakultät der Ruhr-Universität (bisher 11 Fachgespräche und ein öffentlicher Expertenworkshop) und auf der Ebene des interdisziplinären Führungsdiskurses in einer Sounding-Group mit Experten aus theologischer und ökonomischer Wissenschaft, kirchlicher und säkularer Führungspraxis sowie kirchlicher und säkularer Beratung.

Auf dieser Grundlage wurde dann ein Qualifizierungsprogramm entwickelt, das sich an einem Kompetenzmodellorientiert und dem ein ausformuliertes Curriculum zugrunde liegt. Dieses Programm besteht aus vier thematisch orientierten Modulen, die an zu den Themen passenden Orten stattfinden:

In unserem Forschungsprojekt untersuchten wir daher mit Hilfe zweier empirischer Fallstu-dien konkrete, implizite und thematische Netzwerke professioneller Akteur*innen zum Thema „Arbeit mit kranken Menschen“ im Sauerland und „Lebenskönnerschaft“ im nördlichen Ruhr-gebiet.
Die Ergebnisse der Studien wurden wiederum mit den Vertreter*innen vor
Ort diskutiert. Mit den kirchlichen Mitarbeiter*innen der dortigen Pfarreien wurden daraufhin verschiedene Formate und Ideen getestet, um die Vertreter*innen unterschiedlicher Organi-sationen zu bestimmten Themen zu aktivieren, zu koordinieren und Interessen auszuhandeln. Gleichzeitig wurde ausprobiert, wie innerhalb dieses Netzwerkes Pluralität, Dezentralität, Mo-bilität und Flexibilität und darüber hinaus Innovation und Kreativität hergestellt und erhalten werden können.
Die wissenschaftlichen und praktischen Erkenntnisse wurden reflektiert und publiziert. Dar-über hinaus entwickelten wir Tools zum Erlernen und Anwenden sozialräumlicher Netzwerk-kompetenzen.

• Politik: Berlin
• Medien: Hamburg
• Wirtschaft: Frankfurt a.M.
• Wissenschaft und Kultur: München

Die vier inhaltlichen Module sind durch eine Einführungs- und Abschlussveranstaltung gerahmt. Das Programm sieht vor, dass in allen Modulen methodisch mit fünf Bausteinen gearbeitet wird.

Welche Ereignisse waren im Projekt wichtig?

Das Qualifizierungsprogramm fand nicht die Resonanz, die für eine gruppendynamisch und wirtschaftlich sinnvolle Durchführung notwendig gewesen wäre. Aus den Rückmeldungen zum Qualifizierungsprogramm hat das zap gelernt, dass es Schwierigkeiten gab, präzise die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu benennen, die das Potenzial für übergreifende Führungsaufgaben haben. Ein Grund dafür könnte sein, dass es bisher nur Ansätze einer systematischen Personalentwicklung in kirchlichen Organisationen gibt. Eine Führungskräfteentwicklung ist kaum zu erkennen. Zudem wurde deutlich, dass organisationsübergreifende Angebote im deutschsprachigen Katholizismus nur dann eine Akzeptanz finden, wenn sie von einer breiten Mehrheit getragen und bottom-up und partizipativ entwickelt werden. Dazu wäre ein aufwändiger Prozess nötig gewesen, der deutlich länger als zwei Jahre gedauert hätte und dessen Ausgang mehr als ungewiss gewesen wäre. Auf überdiözesaner Ebene im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz ist eine Willensbildung zum Thema Führungskräfteentwicklung zur Zeit eher unwahrscheinlich. Eine realistische Möglichkeit für eine nachhaltige und systematische Qualitätsverbesserung von Führung gibt es realistischerweise momentan wohl nur dezentral mit einzelnen kirchlichen Organisationen.

Diesen dezentralen Ansatz verfolgt das zap seit Anfang 2018. Dabei kann auf die umfangreiche Projekterfahrung des zap im Allgemeinen und auf die Erfahrung aus der Arbeit am Qualifizierungsprogramm im Besonderen angeknüpft werden, wodurch neue Erkenntnisse aus kirchlicher Führungspraxis gewonnen werden können. Vor diesem Hintergrund konnten drei neue Projekte akquiriert werden (Bistum Essen: Dimensionen der Kirchenbindung; Bistum Essen: Evaluation der Voten zum Pfarreientwicklungsprozess (PEP) des Bistums Essen; Erzbistum Köln: Evaluation des Projekts zur Förderung von Engagement und Mitverantwortung in den Kirchengemeinden im Erzbistum Köln). Darüber hinaus wurden die beiden Projekte mit der Diözese Rottenburg-Stuttgart (Partizipative Leitung) und dem Erzbistum Paderborn (Denken in Netzwerkdynamiken als Steuerungsmodell großer pastoraler Räume) in das Forschungsprogramm des Kompetenzzentrums integriert.

• Diek, Tabea; Jürgens, Benedikt 2015. Professionalisierung von Führung. Qualifizierungsangebote für leitende Pfarrer in den deutschen Bistümern (zap-Workingpaper Nr. 4).
• Jürgens, Benedikt 2016. Produktive Irritation durch Feedback. Führungskräfteentwicklung im Bistum Essen (zap-Workingpaper Nr. 5).
• Jürgens, Benedikt 2017. Führungskompetenz für den deutschsprachigen Katholizismus. Projektbericht der Arbeitsstelle für kirchliche Führungsforschung (zap-Workingpaper Nr. 8).
• Curriculum des Qualifizierungsprogramms
• Qualifizierungsprogramm

• In allen Projekten geht es um die Deutung kirchlicher Vollzüge im Licht des Evangeliums. Im Hintergrund aller Projekte stehen Leitbilder oder Leitbildprozesse (Zukunftsbilder im Bistum Essen und im Erzbistum Paderborn, der Pastorale Zukunftsweg im Erzbistum Köln). Die Leitbilder sind auf unterschiedliche Weise zustande gekommen, haben sehr unterschiedliche Formen und auch unterschiedliche Inhalte. Es sind Versuche, die relevanten Zeichen der Zeit zu erkennen, sie theologisch zu deuten und einen spezifischen Auftrag für die einzelnen (Erz-) Bistümer zu formulieren. Sie alle dienen dazu, der Entwicklung der einzelnen (Erz-) Bistümer eine Richtung vorzugeben und haben damit eine orientierende Funktion. Hier bearbeitet Kirche das, was Karl Gabriel Ursprungslogik Die einzelnen Kooperationsprojekte ihrerseits dienen dazu, die Leitbilder umzusetzen und Wirklichkeit werden zu lassen.
• Ein wichtiges Thema aller Projekte ist die Positionierung der jeweiligen (Erz-) Bistümern in ihren gesellschaftlichen und kirchlichen Kontext. Wie reagiert die Kirche auf die Erwartungen der Menschen? Was sollte die Kirche ihnen bieten? Welche Themen gibt es, bei denen die Kirche mit anderen gesellschaftlichen Partnern kooperieren kann? Welchen Beitrag können Pfarreien (Bistum Essen) und ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Erzbistum Köln) zu den in allen Fällen durch die Bistums-Ebene initiierten und gesteuerten Kirchenentwicklungsprozessen leisten? Wie kann es gelingen, diese Gruppen in die Bistumsprozesse zu inkludieren? Durch die Projekte wird deutlich, dass Positionierung zwei Ausprägungen hat. Es geht zum einen um die gesellschaftliche Positionierung: In welchem Verhältnis steht die Kirche zu anderen gesellschaftlichen Akteuren? Welche Themen teilt die Kirche mit anderen gesellschaftlichen Akteuren? Hier bearbeitet Kirche das, was Karl Gabriel Einflusslogik Zum anderen geht es um die innerkirchliche Positionierung: In welchem Verhältnis stehen die verschiedenen kirchlichen Ebenen (Bistum – Pfarrei/Pastorale Räume) zueinander? Wie kann es gelingen, ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen? Hier bearbeitet die Kirche das, was Karl Gabriel Mitgliedschaftslogik nennt. Aufs Ganze gesehen zeigen die Projekte, dass die Kirche sich weiterhin eher für die innerkirchliche Positionierung und damit auf die „Mitgliedschaftslogik“ interessiert. Größere und überraschende Lerneffekte im Hinblick auf ein weiteres Verständnis sind hier vor allem im Netzwerkprojekt mit dem Erzbistum Paderborn eingetreten.
• In allen Projekten schließlich geht es um die Steuerung komplexer Kirchenentwicklungsprozesse. Die Steuerung ist zwar nie ein explizites Thema der Projekte, ist aber immer mit den Händen zu greifen. Parallel zu und eng verflochten mit den bestehenden kirchlichen Strukturen in den Generalvikariaten, Seelsorgebereichen, Pastoralen Räumen und Pfarreien werden Steuerungsgruppen, Management-Teams, Arbeitsfelder und Projekte konstituiert, die Prozesse entwickeln und strukturieren oder Wege durch einzelne Etappen überschaubar machen. Es geht dabei immer um zusätzliche Stellen oder anteilige Stellenumfänge und um Budgets. Überall wird die Hilfe externer Beratung und Begleitung in Anspruch genommen. Es werden keine Mittel und Wege gescheut, um das Kirchenschiff wieder in Fahrt zu bringen und in die gewünschte Richtung zu lenken. Hier bearbeitet Kirche das, was ich in Anlehnung an Karl Gabriel Organisationslogik

In diesen komplexen Prozessen lernt Kirche sehr viel – auch und gerade für das Thema Führung. Das ist sehr erfreulich: In den Kooperationsprojekten erleben sich sowohl das zap als auch die einzelnen kirchlichen Partner als lernende Organisationen. Dabei wird vor allem on the job gelernt: Man lernt, wie ein Leitbild entwickelt und umgesetzt wird, indem man es entwickelt und umsetzt. Man lernt die Kooperation mit gesellschaftlichen und kirchlichen Partnern, indem man mit ihnen zusammenarbeitet. Man lernt, wie man Kirchentwicklungsprozesse aufsetzt, indem man Kirchenentwicklung betreibt. Die Lernerlebnisse bei dieser Art zu lernen sind besonders intensiv und nachhaltig, weil sie mit Selbstwirksamkeitserfahrungen gekoppelt sind, die man nicht vergisst und die man später immer wieder aktivieren kann. Die Projektbeteiligten erfahren durch die Kooperation einen beachtlichen Kompetenzzuwachs.

An dieser Stelle könnte kirchliche Personalentwicklung bei der Aus- und Weiterbildung pastoraler Mitarbeiter anknüpfen. Wenn sich bestimmte Kompetenzen in der Praxis in mehreren Fällen als relevant erweisen, warum werden sie angehenden Priestern, Gemeinde- und Pastoralreferentinnen und -referenten nicht bereits während des Studiums und in der zweiten Ausbildungsphase vermittelt? Es wäre doch gut, wenn sie lernen würden, wie man Leitbilder entwickelt, wie man relevante Themen identifiziert und setzt oder wie man Prozesse aufsetzt und steuert. Es böte sich an, diese Lernerfahrungen zu sichern, sie systematisch auszuwerten, in didaktische Konzepte umzusetzen und sie in die kirchlichen Aus- und Weiterbildungsprogramme einzuspeisen. Das Erzbistum Paderborn setzt diese Einsicht bei der Vermittlung von Netzwerkkompetenzen um. Wünschenswert wäre, wenn auch weitere Führungskompetenzen systematisch in der Fort- und Weiterbildung vermittelt würden.